Owens-Illinois : CGT/CGC/FO proposent les alternatives aux externalisations.
L’ALTERNATIVE « VERRE AVENIR » DES ELUS CGT, FO, CFE-CGC DU CSEC DE O-I FRANCE Le projet de réorganisation présenté aux élus du CSEC de O-I France au mois de décembre 2020, vise à la fois à améliorer les marges d’exploitation dégagées par O-I France en s’appuyant sur un changement d’organisation, des investissements d’automatisation pour accroître la productivité et la recherche de meilleurs rendements.
L’alternative « VERRE AVENIR » présentée par le CSEC remplit tous ces objectifs, avec de son point de vue une meilleure efficacité, un moindre coût et une préservation des compétences.
Des risques occasionnés par le projet présenté de réorganisation :
– Sur les compétences et les rendements : Des départs qui vont aggraver les pertes de compétences internes, qui selon le CSEC est l’un des premiers facteurs de la baisse régulière des rendements depuis 10 ans.
o Les changements de technologies dans les métiers verriers donnent rarement des résultats immédiats, avec des étapes de déverminage. Aussi, la présence de salariés expérimentés est indispensable au bon déploiement et à l’intégration des nouveaux outils.
o En ce qui concerne les rendements, nous estimons que les départs programmés dans les conditions présentées dans le projet pourraient accentuer encore la dégradation.
– Sur la sécurité : la direction défend que la sécurité est sa priorité mais nous regrettons que les résultats sécurité se sont dégradés. Le recours élargi aux intérimaires est un facteur de risque pour eux-mêmes et pour les salariés qu’il faut prendre en compte.
– Sur l’impact social : des départs contraints qui vont provoquer des situations difficiles pour des salariés à forte ancienneté, avec un fort attachement à l’entreprise et à leur métier, qui vont devoir se confronter à des bassins d’emploi peu dynamiques.
Ainsi nous ne comprenons pas la logique d’un recours massif et régulier aux intérimaires (10 mois sur 12 supérieurs à 200 ETP en 2019, et autant sur le dernier trimestre 2020).
Comment se justifient les programmes de formation technique organisés actuellement pour des intérimaires (40 sur Vayres, 20 sur Puy-Guillaume, 8 sur Vergèze, 10 sur Veauche, 6 à Wingles, 8 à Reims) alors qu’un projet de suppression de postes est avancé ?
Une alternative à travailler d’urgence Si nous prenons en considération :
– La configuration des départs cadencés sur 2021, 2022, 2023 (suppressions de postes et externalisation) sur les différents sites ;
– Le recours structurel à l’intérim (avec un niveau de précarité élevé bien supérieur à 10%) ;
– Les départs en retraite (192 salariés auront 62 et 63 ans entre 2021 et 2023, dont le départ est très probable).
Les élus considèrent qu’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pourrait encore permettre de gérer sereinement le projet de modernisation et d’externalisation sans impact social.
Ce serait d’autant plus urgent que la société O-I France (ex-OIMF) n’a pas ouvert de négociation sur ce sujet depuis 2007.
Les calculs des élus démontrent que les départs naturels, une légère réduction de l’intérim et la prise en compte des postes vacants permettraient de gérer les suppressions de postes et les transferts, sans impact social.
De plus il apparait que malgré cela, l’entreprise pourrait faire face à d’une centaine de départs qu’il conviendrait de remplacer pour permettre de tenir les organigrammes cibles transmis.
La société s’est engagée dans un accord signé le 22 juin 2017 à limiter son taux de précarité à 8% de l’effectif total.
La société comptait 2332 salariés au 31 août 2020 (source de référence du projet de réorganisation étudié), soit 186 ETP précaires, et 168 hors CDD contre 254 en moyenne fin 2019.
Le projet présenté par le CSEC concerne une réduction limitée de 12 à 17 ETP intérimaires. Le respect de l’accord du 22 juin 2017 aurait permis et permet encore d’éviter tout impact social.
O-I France peut organiser une politique de tutorat et de formation permettant un véritable plan de développement et de maintien des compétences pour les salariés à reclasser.
Cette gestion pourrait être progressive pour s’adapter aux départs en retraite et avec une réduction ajustée de l’intérim structurelle.
En termes de coûts, les dépenses seraient moindres pour une meilleure efficacité :
– d’une part, la mise en œuvre d’un PSE avec le coût des mesures sociales pourrait être évité. Nous l’estimons à près de 10 M€.
– La diminution du coût de l’intérim et de leur formation permettrait aussi des économies.
Pour leur simulation, le CSEC a retenu les hypothèses suivantes, les plus prudentes possibles pour donner toute la souplesse dans l’utilisation de dispositifs de GPEC :
– Départs en retraite pour les salariés âgés d’au moins 62 ans
– Référence de recours aux intérimaires sur chaque site : Moyenne ETP 2019, car l’année 2020 intègre une baisse d’activité en lien avec le Covid entre mars et juin et le recours au chômage partiel sur plusieurs sites.
– Une transférabilité des compétences avec des formations d’adaptation et un compagnonnage prolongé pour la prise des postes vacants par les salariés à reclasser.
Cette alternative “verre avenir” constitue donc une véritable sauvegarde de l’emploi respectueuse des intérêts de l’ensemble des parties prenantes :
les salariés, le groupe, les actionnaires, et les pouvoirs publics.
Le projet de suppressions d’emplois et de licenciements n’a pas lieu d’être et encore moins dans cette période de crise sanitaire.
Nous sommes prêts à nous mettre autour de la table pour étudier cette alternative « VERRE AVENIR » sans attendre.
