Vote électronique pour les élections- DP et CE (et élections partielles) : recours possible sans accord collectif et sous réserve du respect des conditions fixées par le décret n°2016-1676 du 5 décembre 2016 (JO 6 décembre)
– Vote à bulletin secret sous enveloppe possible si l’employeur ne l’exclut pas.
– Elaboration d’un cahier des charges qui respecte les dispositions réglementaires relatives au vote électronique ; cahier tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un
– Pendant le déroulement du scrutin, aucun résultat partiel n’est accessible. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur le prévoit, être révélé au cours du scrutin
NB : dans le silence des textes, il est préconisé à l’employeur de tenter d’abord de négocier et en cas d’échec des négociations, de recourir unilatéralement au vote électronique.
ï‚· Bulletin de paye électronique : les modalités de mise en oeuvre sont fixées (décret n°2016- 1762 du 16 décembre 2016 JO18)
– A compter du 1er janvier 2017, la dématérialisation du bulletin de paie deviendra le principe (si l’employeur le souhaite) et le format papier l’exception, sauf opposition du salarié.
Le décret fixe les modalités d’informations de l’employeur du droit d’opposition du salarié.
ï‚· Contestation d’une expertise CHSCT : les modalités sont précisées (décret nº 2016-1761 du 16 décembre 2016, JO 18 décembre)
– Saisine du président du TGI dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT ou ICCHSCT,
– TGI statue en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine- Le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est fixé à dix jours à compter de sa notification
ATTENTION ! la saisine suspend, jusqu’à la notification du jugement, l’exécution de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), les délais de consultation de cette instance et les délais de consultation du CE lorsque celui-ci est également consulté !
– Possibilité de contester le coût final de l’expertise devant le TGI, dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’employeur a été informé de ce coût.
ï‚· Référendum validant un accord collectif : modalités précisées (décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016, JO 22 décembre)
– Le décret fixe l’ensemble des modalités permettant d’organiser le référendum (demande écrite des syndicats minoritaires, contenu du protocole spécifique, organisation de la consultation etc).
NB : Les entreprises ont donc désormais toutes les cartes en main pour conclure, à partir du 1er janvier 2017, de nouveaux accords « loi Travail » sur la durée du travail, les repos et les congés.
ï‚· Compte d’engagement citoyen (CEC) : les modalités de déclaration de l’engagement associatif bénévole sont fixées (décret n°2016-1826 du 21 décembre 2016 JO 23)
– Le titulaire du compte déclare (en ligne ou non) à la Caisse des dépôts et consignations, au plus tard le 30 juin de chaque année, le nombre d’heures réalisées au cours de l’année civile précédente au titre de son engagement associatif bénévole.
– Déclaration attestée par un membre de l’organe d’administration ou de direction de l’association au plus tard le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration est effectuée.
ï‚· Accès à l’emploi des jeunes : les modalités du parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (Pace) pour les jeunes de 16 à 25 ans et de la généralisation de la garantie jeunes sont précisées (décret n°2016-1855 du 23 décembre 2016 JO27)
ï‚· Accord de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) : le contenu de l’APDE et les modalités du parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) sont précisés (décret n°2016-1909 du 28 décembre 2016 JO 29)
– Le décret définit la rémunération mensuelle garantie et énonce les modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant, leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail
– Le décret précise également les modalités de mise en oeuvre du PAP, notamment modalités d’adhésion au dispositif, conditions d’indemnisation et articulation avec l’assurance chômage ; modalités d’accompagnement des bénéficiaires et financement du dispositif.
Médecine du travail : les modalités de la visite d’information et de prévention (qui remplace la visite médicale d’embauche) et de suivi médical sont précisées, tout comme le constat de l’inaptitude, par le décret n°2016-1908 du 28 décembre 2016 (JO 29). EN BREF :
– La visite d’information doit avoir lieu dans les 3 mois de l’embauche mais de nombreux cas de dispense existent. Il s’agit d’un dialogue entre le salarié et le professionnel de santé et non d’un examen médical. Le renouvellement doit avoir lieu tous les 5 ans maximum.
– Un suivi médical « adapté », plus rapproché, est prévu pour les travailleurs handicapés, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs de nuit, les salariés âgés de moins de 18 ans et les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant
– Seuls les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers (le décret liste les postes à risque, l’employeur pourra compléter…) pour leur santé, leur sécurité, ou celles de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (par exemple, des sous-traitants, ou des passagers lorsque le salarié est conducteur ou pilote) bénéficient d’un examen médical d’aptitude en lieu et place de la visite d’information et de prévention.
Examen médical préalablement à l’affectation au poste et renouvelé maximum tous les 4 ans (avec une visite intermédiaire tous les 2 ans).
– Le constat de l’inaptitude demeure possible après 2 examens médicaux (mais plus obligatoire)
JURISPRUDENCES :
1° Concernant les IRP :
DUP mis en place unilatéralement : le défaut de consultation préalable du CE justifie l’annulation des élections (cass.soc.7 décembre 2016 n°15-25.317 FS-PB)
NB : Arrêt rendu en application de l’ancienne législation sur la DUP. Depuis la loi Rebsamen, la DUP inclut également le CHSCT, de sorte que la consultation de celui-ci, s’il existe, est également préalablement requise. Il semble alors que le défaut de consultation préalable du CHSCT devrait logiquement emporter des conséquences identiques.
Conditions de validité de l’accord dérogeant à la durée de mandat de 4 ans (cass.soc.7 décembre 2016 n°15-60.227 FS-PB).
L’accord d’entreprise prévoyant la réduction des mandats des délégués du personnel et des membres élus du comité d’entreprise à une durée de deux ans est valablement conclu aux conditions de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du même code, dans sa rédaction applicable en la cause (30% et absence d’opposition de syndicat majoritaire).
 CHSCT :
Le CHSCT est compétent pour représenter les salariés, d’une société prestataire de service, mis à disposition sur le site de l’entreprise utilisatrice (Cass.soc.7 décembre 2016, n°15-16.769 FS-PB)
Le CHSCT exerce ses prérogatives à l’égard de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur, ce qui inclut donc les salariés d’une entreprise extérieure mis à disposition sur le site de l’entreprise utilisatrice.
En conséquence, le CHSCT peut assigner conjointement ces deux entreprises afin qu’elles exécutent, au sein de son périmètre d’intervention, leurs obligations légales en matière de prévention des risques professionnels.
 ELECTIONS PROFESSIONNELLES :
Le PV des élections doit être signé par l’ensemble des membres du bureau avant la proclamation des résultats (cass.soc.7 décembre 2016 n°15-26.096).
A défaut, les élections peuvent être annulées.
Elections partielles et représentativité (Cass.soc.7 décembre 2016, n° 15-26.855 FS-D)
La représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, est établie pour toute la durée du cycle électoral. Les résultats obtenus lors d’élections partielles ne peuvent donc avoir pour effet de modifier la mesure de la représentativité calculée lors des dernières élections générales.
2° Concernant les salariés :
Rupture conventionnelle : l’absence d’entretien est une cause d’annulation (Cass.soc.1er décembre 2016, n° 15-21.609 FS-PBRI)
C’est au salarié qui invoque cette cause de nullité qu’il appartient de prouver qu’aucun entretien n’a été mené.
Les conditions du recours en entreprise au test salivaire de dépistage de drogue sont précisées (CE, 5 décembre 2016, nº 394178)
Le test peut être directement pratiqué par un supérieur hiérarchique sans intervention d’un professionnel de santé. Les modalités concrètes devront faire l’objet d’une clause du règlement intérieur, réservant ce type de contrôle aux salariés occupant un poste à risque et prévoyant la faculté de demander une contre-expertise médicale.
Forfait jours et suivi de la charge de travail des salariés (Cass.soc.14 décembre 2016, n° 15-22.003 FS-PB)
La Cour de cassation a jugé insuffisantes des dispositions conventionnelles prévoyant une organisation annuelle ou bi-annuelle avec l’employeur du travail des salariés en forfait-jours, complétée par un simple bilan en fin d’année, sans qu’aucun suivi régulier de l’amplitude et la charge de travail ne soit imposé à la hiérarchie dans l’intervalle.
