Les premiers travaux du comité d’évaluation des ordonnances Travail, que nous nous sommes procurés, ne sont pas tendres avec le nouveau comité social et économique (CSE). L’instance unique est d’abord perçue par les employeurs comme l’opportunité de réduire les coûts, n’est que rarement négociée, et laisse présager un dialogue social centralisé encore plus formel.
Le comité d’évaluation des ordonnances Travail, co-présidé par Sandrine Cazes, Marcel Grignard et Jean-François Pilliard, et institué il y a tout juste un an par le gouvernement, a rédigé un premier projet de note d’étape, que nous nous sommes procuré. Focus sur l’évaluation de la mise en place du comité social et économique (CSE) dans les entreprises.
Au 1er novembre, 10 500 CSE institués
En premier lieu, le comité d’évaluation des ordonnances met à jour les premiers chiffres communiqués début septembre par le ministère du Travail. Au 1er novembre 2018, le nombre d’établissements ayant mis en place un CSE s’élève à environ 10 500 (contre 8 800 en septembre).
Ce chiffre révèle principalement l’existence de nombreuses décisions de report des élections professionnelles : “La comparaison avec le volume des procès-verbaux reçus à la période équivalente sur le précédent cycle de représentativité (pour les élections des comités d’entreprise ou des délégués du personnel), témoigne d’un ralentissement du rythme des élections professionnelles en fin d’année 2017 et au début de l’année 2018, énonce la note d’étape. En effet, au 1er novembre 2018, le nombre de plis reçus au CTEP (centre de traitement des élections professsionnelles) représentent environ 68 % de ceux reçus à la même période de l’année 2014. Le rythme s’accélère toutefois depuis le mois d’avril 2018”. En tout état de cause, la mise en place du CSE va nécessairement s’accélérer en 2019 dans la mesure où la loi prévoit la disparition du comité d’entreprise au plus tard le 1er janvier 2020, est-il rappelé.
Le CSE, l’opportunité pour les employeurs “de simplifier et de diminuer des coûts”
L’évaluation du CSE ne se limite bien évidemment pas à une simple approche quantitative. Comment est alors reçue la fusion des institutions représentatives en entreprise ? Employeurs et syndicats ont, sans surprise, des analyses presque opposées : “Côté employeurs, le nouveau cadre imposé par les ordonnances a été bien reçu, et vu avant tout comme une possibilité de simplifier et de diminuer des coûts, relève la note d’étape. Là où le dialogue social était déjà de qualité (grandes entreprises ou PME), et dans des entreprises confrontées à des évolutions fortes de leur environnement économique, le CSE offre l’opportunité de franchir une étape, de progresser en matière de dialogue voire de co-construire. (…) Mais dans beaucoup d’entreprises, on peut craindre que la mise en place du CSE ne se fasse a minima, avec une reconduction des pratiques antérieures adaptées au nouveau cadre”. Du côté des élus du personnel, “l’approche reste avant tout très défensive. La baisse importante des moyens, la réduction parfois très significative du nombre d’élus et les incertitudes du devenir professionnel de ceux qui n’auront plus de mandats rendent extrêmement difficile (même pour les plus convaincus) une démarche visant d’abord à traiter de l’objet du dialogue social avant d’en discuter les moyens”, est-il déploré.
La priorité des organisations syndicales est quant à elle de négocier le nombre d’élus, le maintien de l’existence d’établissements distincts et le droit pour les suppléants de participer aux réunions dans un contexte qu’elles considèrent “très déséquilibré du fait de la possibilité pour l’employeur d’appliquer le minimum légal comme alternative à l’absence d’accord avec des conséquences lourdes sur l’ensemble des moyens de la représentation des salariés”, relate le document.
Les représentants de proximité, seul sujet de négociation innovant
Depuis janvier dernier, qu’a-t-il été convenu sur le CSE entre les partenaires sociaux en entreprise ? Toujours selon les auditions conduites par le comité d’évaluation, le premier bilan ne va pas dans le sens d’une amélioration de la qualité du dialogue : “Les accords de CSE connus apparaissent comme hétérogènes et souvent peu innovants, est-il constaté. Si les possibilités nouvelles de traiter plus largement d’une réorganisation du dialogue social (agenda, base de données économiques et sociales, etc.) existent, elles sont de fait peu utilisées. La pratique d’un diagnostic partagé en amont est quasiment inexistante et les accords ne comportent pas de dispositif d’évaluation et/ou de renégociation malgré l’ampleur potentielle des transformations induites par leur contenu. L’application des dispositions se fait parfois a minima, notamment sur l’accompagnement des élus (application de la loi Rebsamen) et sur leur formation”.
La reconnaissance d’une représentation de proximité apparaît être la principale opportunité de négociation : “Les employeurs sont souvent convaincus de l’intérêt d’une remontée du terrain. L’ouverture de négociation se conclut très souvent par un accord, ce qui ne dit rien sur la qualité de celui-ci et encore moins sur la qualité du processus amont”, est-il immédiatement tempéré.
Vers un dialogue social encore plus formel ?
Le comité d’évaluation des ordonnances pointe l’existence de plusieurs risques. D’abord, celui d’une centralisation de la représentation du personnel “qui pourrait conduire à un plus grand formalisme du dialogue social, notamment sur les questions de santé et vie au travail, et à un espacement dans le temps des discussions (notamment sur la stratégie), contradictoire avec le fait que les mutations des entreprises s’accélèrent”. Et ce, alors même que l’Exécutif défend vouloir substituer des droits réels à ce qu’il considérait jusqu’ici être des droits relativement formels dans l’ancien cadre des instances séparées…
L’exclusion des suppléants lors des réunions du CSE interroge également : “Tous les interlocuteurs soulignent que le lourd mandat de CSE nécessitera un apprentissage important, ce qui peut justifier une présence en séance des suppléants avec les titulaires”. À propos du conseil d’entreprise enfin, la note d’étape se félicite que certaines entreprises soient favorables à des formes de codécisions, mais souligne surtout que de lier “la possibilité de codécision à l’abandon du rôle du délégué syndical dans la négociation réduit fortement l’attrait de ce dispositif”.*
Déjà plus de 500 référendums d’entreprise en 2018
Ce document dévoile aussi les chiffres concernant le référendum au sein des entreprises ainsi que les thèmes principalement abordés, le temps de travail étant très présent.
85 % des entreprises de moins de 11 salariés abordent le temps de travail
Le référendum d’entreprise a été utilisé plus de 500 fois en un an dans les petites entreprises. Le rapport distingue selon la taille de l’entreprise : celles de moins de 11 salariés et celles de 11 à 20 salariés.
Entre le 23 septembre et le 8 octobre 2018, un peu plus de 400 accords ou avenants ont été validés par référendum et enregistrés par les Direccte (directions régionales du travail) dans des unités de 1 à 10 salariés. La très grande majorité de ces textes – 85 % – traitent du temps de travail. Parmi les textes émanant d’unités de moins de 11 salariés et portant sur le temps de travail, 38 % traitent de son aménagement, 34 % du forfait en heures ou en jours.
â–º A noter : ce décompte exclut les textes traitant uniquement d’épargne salariale.
C’est le secteur du commerce de gros et de détail qui y recourt le plus avec 15 % des accords approuvés par référendum. Viennent ensuite les sociétés de holding et les activités de sièges sociaux (9 %), les associations (8 %) et les activités de conseil (7 %). Holdings et sièges sociaux traitent quasi exclusivement du temps de travail, majoritairement du forfait en jours ou en heures pour leurs cadres, souligne la note.
La protection sociale davantage présente dans les entreprises de 11 à 20 salariés
Entre le 23 septembre 2017 et le 8 octobre 2018, hors épargne salariale seule, 125 accords ou avenants ont été validés par référendum dans des unités de 11 à 20 salariés, et enregistrés par les Direccte. Comme dans les TPE, le temps de travail est largement majoritaire parmi les thèmes de négociation collective abordés (81 %). L’aménagement et le forfait jours ou heures sont les sujets les plus fréquents. Quant à la durée collective et les congés, ils occupent proportionnellement une place plus importante que dans les unités de 1 à 10 salariés.
En dehors du temps de travail, le thème de la protection sociale est proportionnellement plus présent dans les entreprises de 11 à 20 salariés que dans les TPE. Un seul texte aborde uniquement les rémunérations, aucun ne traitant des seules questions d’emploi.
Les entreprises de 11 à 20 salariés qui utilisent le référendum relèvent une fois encore du secteur du commerce (15 %), suivi du conseil (10 %), de l’industrie (7 %), de la construction (7 %) et des activités des holdings et des sièges (6 %).
Détail des thématiques relatives au temps de travail abordées
Répartition par thème des textes relatifs au temps de travail au 8 octobre 2018 Dans les unités de 1 à 10 salariés Dans les unités de 11 à 20 salariés
Durée collective de temps de travail 17 % 26 %
Heures supplémentaires (contingent, majoration) 24 % 24 %
Compte épargne temps 6 % 11 %
Travail du dimanche 7 % 7 %
Travail de nuit 4 % 7 %
Forfaits (en heures, en jours) 34 % 30 %
Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT) 15 % 24 %
Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles) 38 % 38 %
Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail 27 % 22 %
Ecrit par
Julien François (texte) et Florence Mehrez (encadré)
