LOIS – PROJETS DE LOI – DECRETS :
Le référentiel indicatif des indemnités dues en cas de licenciement injustifié prévu par la loi Macron est publié au JO (Décret n°2016-1581 et 2016-1582 du 23 novembre 2016 JO 25)
Ce référentiel pourra être utilisé par le juge prud’homal pour déterminer le montant de l’indemnisation du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dénonciation des salariés mauvais conducteurs dès le 01 janvier 2017 (Loi de modernisation de la justice du XXIe siècle n°2016-1547 du 18 novembre 2016 JO19)
L’employeur sera tenu de dénoncer les salariés auteurs d’infractions routières avec des véhicules de l’entreprise. A défaut, il serait puni d’une amende prévue pour les contraventions de 4ème classe (750€) ; jusqu’alors, l’employeur n’était pas tenu de révéler l’identifié des salariés ayant commis des infractions avec les véhicules d’entreprise.
NB : la loi ouvre également la voie aux actions de groupe (exemple : en matière de discrimination au travail).
Neutralité religieuse dans le règlement intérieur de l’entreprise (faculté inscrite dans la loi Travail du 8 août 2016) :
le Ministère du travail apporte des précisions dans le « guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées »
Il rappelle qu’il ne s’agit pas d’un droit absolu et invite les employeurs à engager une démarche concertée.
Projet de la loi relatif à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (dite loi Sapin II), adopté définitivement par le Parlement, fait l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel :
– La création du « lanceur d’alerte » : le projet de loi impose notamment aux personnes morales de droit privé ou de droit public employant au moins 50 salariés de se doter de procédures internes de recueil des alertes émises par les membres de leur personnel ou par les collaborateurs extérieurs et occasionnels.
– Le projet de loi fait état d’un programme anticorruption imposé aux grandes entreprises (500 salariés et dont le CA > 100 millions d’€) via un code de conduite intégré au règlement intérieur ou encore un dispositif d’alerte interne.
Report des élections TPE : du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 en métropole (décret n°2016-1594 du 24 novembre 2016 JO 26)
Protection des salariés exposés au grand froid (Note d’information interministérielle 2016-326 du 2-11-2016 fiche 8) :
L’administration rappelle aux employeurs les actions à mettre en œuvre en cas de vague de froid et notamment les mesures à adopter afin de limiter les accidents du travail liés à des températures particulièrement basses.
LOI TRAVAIL : Où en est-on des décrets d’application ?
• Restructuration des branches :
fixation des critères de ciblage des branches susceptibles de faire l’objet d’une fusion (décret nº 2016-1540 du 15 novembre 2016, JO 17)
o Moins de 5000 salariés [fusion dans un délai de 3 ans, soit au plus tard le 17 novembre 2019]
o Ou n’ayant pas négocié sur l’un des thèmes de négociation obligatoire au cours des 3 dernières années
o Ou dont le champ d’application géographique est régional ou local
o Ou dans lesquelles moins de 5% des entreprises adhèrent à une organisation patronale représentative
o Ou dans laquelle la commission paritaire ne s’est pas réunie au cours de l’année précédente [à compter du 01 janvier 2019]
• Les décrets relatifs à la durée du travail sont publiés
– Concernant la durée du travail (décret n°2016-1551, 2016-1553 du 18 novembre 2016 JO19 pour une entrée en vigueur au 01 janvier 2017) : les articles sont renumérotés et recodifiés à droit constant,
o Une exception : en matière de durée maximale hebdomadaire et quotidienne, on ne parlera plus de « dérogation », mais de « dépassement » et ce dépassement devra faire l’objet d’une « autorisation » de dépassement au lieu d’une décision de dérogation.
o Une nouveauté : en matière de contrôle de la durée du travail par l’inspection du travail pour les cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année : l’employeur devra tenir à la disposition de l’inspecteur les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié pendant une durée équivalente à la période de référence
o Une précision : en matière d’astreinte : L’employeur doit communiquer, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte.
– Concernant la transmission des accords à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, la procédure est actée (décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 JO19 en vigueur depuis le 20 novembre 2016) :
la partie la plus diligente transmet la l’accord à la commission et en informe les autres signataires. Au préalable, elle doit avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission accuse réception des conventions et accords transmis. Les adresses des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation seront publiées sur le site internet du ministère du Travail.
– Concernant les congés autres que congés payés :
les articles sont renumérotés et recodifiés à droit constant (décret n°2016-1552, 2016-1555 du 18 novembre 2016 JO19).
o Exception : congé de solidarité familiale : le salarié informe l’employeur de sa demande et de sa date de retour prévisible (et en cas de modification de celle-ci, il l’en informe 3 jours avant).
o Exception : congé de participation à certaines instances ou à un jury d’examen : le refus de l’employeur sera notifié par tout moyen permettant de conférer une date certaine au salarié.
o Exception : le congé et période à temps partiel pour création d’entreprise : les modalités de report du congé sont modifiées
– Concernant le congé de proche aidant (ex-congé de soutien familial) (décret n°2016-1554 du 18 novembre 2016 JO19) :
au bénéfice de salarié ayant un an d’ancienneté (au lieu de 2), le formalisme est allégé.
• Prestations chômage indûment versées par le Pôle emploi :
les modalités du recours de l’allocataire, à qui on réclame le remboursement, sont précisées (Décret n°2016-1592 du 24 novembre 2016 JO 26)
L’allocataire peut exercer un recours gracieux préalable devant le directeur général dans un délai de 2 mois à compter de la date de notification de l’indu par Pôle emploi. L’absence de réponse expresse du directeur général dans un nouveau délai de deux mois vaut décision de rejet de la demande. L’allocataire peut alors engager une procédure contentieuse devant le juge compétent.
JURISPRUDENCES :
1° Concernant les IRP :
 CE :
Budget ASC :
les salaires des dirigeants ayant un contrat de travail sont inclus dans la masse salariale (cass.soc.3 novembre 2016 n°15-19771 FS-BP)
Seule la rémunération du mandat social peut être exclue. (NB : solution transposable au calcul de la subvention de fonctionnement (même assiette de calcul))
Consultation du CE :
le délai d’examen prévu par un accord s’impose aux élus ! (cass.soc.3 novembre 2016 n°15-16.082 FS-BP)
Les faits : l’employeur a consulté le CCE et le CE concerné sur un projet de réorganisation et a recueilli leur avis dans le délai requis par l’accord collectif. Puis l’employeur a déployé son projet. Le CCE, le CE et le CHSCT ont saisi le tribunal afin d’obtenir la suspension de la réorganisation jusqu’à ce que le CHSCT émette un avis sur le projet.
La décision : après expiration du délai fixé par accord, les élus ne peuvent plus solliciter la caducité de l’accord ou la consultation du CHSCT !
En pratique, les élus doivent avant l’expiration du délai prévu par accord saisir le CHSCT si ce dernier n’est pas consulté par l’employeur OU saisir le juge.
PSE et désignation de l’expert-comptable du CE : vigilance sur la date de désignation (CE 23 novembre 2016 n°388855)
Le CE doit avoir pris la décision de principe (du recours à l’expert) lors de la 1ere réunion d’information-consultation et procéder à la désignation nominative du cabinet ; toutefois cette dernière peut être ultérieure s’il justifie d’éventuelles circonstances de nature à permettre de reporter cette désignation.
Si la décision de principe n’est pas expressément adoptée lors de la 1ere réunion d’information-consultation ou que la désignation nominative est tardive et injustifiée, il ne sera pas possible de se prévaloir du défaut de réponse de l’employeur aux questions de l’expert-comptable pour obtenir l’annulation de la décision du Direccte !
 SYNDICAT :
Les syndicats peuvent produire en justice la copie de documents consultés par les DP (cass.soc.9 novembre 2016 n°15-10.203 FS-PBRI)
Pour rappel, les DP ont le droit de consulter les documents relatifs au contrôle de la durée du travail.
Les juges posent comme principe que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
DS : le score personnel de 10% n’est pas transférable en cas de mutation dans un établissement (cass.soc.3 novembre 2016 n°15-60203 FS-PB)
Lorsque l’entreprise est divisée en établissements distincts, le score personnel de 10% atteint au niveau d’un établissement ne reste pas acquis au salarié en cas de mutation dans un autre établissement de l’entreprise. Le salarié ne peut donc pas être immédiatement désigné DS dans son nouvel établissement d’affectation [nb : la solution est différente en cas de transfert d’entreprise].
 ELECTIONS PROFESSIONNELLES :
Vote électronique : les juges précisent que, dans les entreprises à établissements distincts, l’accord d’établissement peut fixer les modalités de mise en œuvre du vote électronique, si l’accord d’entreprise lui fixe le cadre général du recours (cass.soc.3 novembre 2016 n°15-21.574 FS-PB)
Il avait été jugé que la possibilité de recourir au vote électronique lors des élections professionnelles ne peut être ouverte que par un accord d’entreprise ou de de groupe.
Nb : pour rappel, la loi travail permet, à défaut d’accord collectif, une mise en place unilatérale par l’employeur du vote électronique.
2° Concernant les salariés :
Suivi des salariés au forfait jours : le système auto-déclaratif doit être assorti d’un suivi régulier du supérieur hiérarchique (cass.soc.9 novembre 2016 n°15-15064 FS-BP)
Pour constituer une modalité valable de suivi de la charge et de l’amplitude de travail, l’instauration d’un système auto-déclaratif ne suffit pas. Ce système doit s’accompagner d’un suivi effectif des déclarations par l’employeur, de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge est constatée.
REVIREMENT DE JURISPRUDENCE : inaptitude : l’employeur peut limiter sa recherche de reclassement aux souhaits du salarié (cass.soc.23 novembre 2016 n°14-26.398 et 15-18.092 PBRI)
Le refus d’un salarié inapte d’une ou plusieurs offres de reclassement ne dispense pas l’employeur de rechercher d’autres postes disponibles ;
toutefois, il peut désormais limiter le périmètre de ses recherches en fonction du motif du refus du salarié (tel que l’éloignement de son domicile) [avant : l’employeur devait poursuivre ses investigations quelle que soit la position prise par le salarié].
Exigence des juges concernant la motivation de la lettre de licenciement pour inaptitude d’une salariée pendant sa grossesse (cass.soc.3 novembre 2016 n°15-15333)
Le seul fait d’indiquer que le licenciement est fondé sur une inaptitude à tout poste avec impossibilité de reclassement ne répond pas aux exigences légales de motivation, ce qui rend ce licenciement nul.
Pour rappel : pendant la grossesse, le contrat de travail peut être rompu sur la base de deux motifs limitativement autorisés : « la faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse » ou «l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ».
Compte tenu du caractère exceptionnel d’un tel licenciement, la Cour de cassation s’est toujours montrée particulièrement exigeante quant à la motivation de la lettre de licenciement, en imposant que l’un des deux motifs autorisés figure explicitement dans la lettre de rupture.
Différences de traitement instituées par accord d’établissement entre des salariés d’une même entreprise mais relevant d’établissements distincts : présumées justifiées (cass.soc.3 novembre 2016 n°15-18.844 FP – PBRI)
Il n’est pas nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par un accord au bénéfice des salariés de l’établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents.
Cette présomption de justification ne peut être combattue par celui qui la conteste (syndicat ou salariés d’autres établissements) qu’en démontrant que les avantages sont étrangers à des considérations de nature professionnelle.
NB : il a déjà été jugé : présomption de justification des différences de traitement opérées « par voie de conventions ou d’accords collectifs » entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes (Cass. soc. 27 janvier 2015, nos 13-14.773, 13-22.179, 13-25.437), ou encore entre des salariés occupant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle (Cass. soc. 8 juin 2016, nº 15-11.324).
Le groupe :
une notion à géométrie variable selon qu’il s’agit d’apprécier la cause économique du licenciement, la pertinence du PSE ou le respect de l’obligation de reclassement (cass.soc.16 novembre 2016 n°14-30063, 15-15190, 15-19927 PBRI) :
– Le Groupe comme périmètre d’appréciation de la cause économique = le groupe est ici entendu comme les sociétés présentant un rapport de filialisation entre une entreprise dominante et des entreprises contrôlées ou sous influence dominante.
RAPPEL : Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cause économique du licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national
– Le Groupe comme périmètre de l’obligation de reclassement = l’existence d’un lien capitalistique entre les sociétés n’est pas un critère déterminant, seul comptant celui tiré de la permutabilité du personnel
RAPPEL : le groupe de reclassement doit inclure « les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel »
– Le Groupe comme périmètre d’appréciation de la pertinence du PSE = ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (même notion que pour l’appréciation de la cause économique)
RAPPEL : lorsque l’employeur fait partie d’un groupe, la pertinence du plan s’apprécie notamment au regard des moyens financiers du groupe et donc de sa contribution au PSE.
Temps partiel : pas de délai de prévenance en cas d’avenant augmentant temporairement la durée du travail (cass.soc.9 novembre 2016 n°15-19401 FS-PBR)
Si la modification de la répartition de la durée du travail doit être « notifiée » par l’employeur dans un certain délai (7 jours), cela s’applique que lorsque la modification intervient dans l’un des cas prévus au contrat de travail et pour lequel l’employeur impose unilatéralement la modification. À l’inverse, si la modification intervient du commun accord des parties (avec l’accord exprès du salarié), il n’y a pas de délai de prévenance à respecter avant la mise en œuvre de l’avenant modificatif.
