Etre candidat-e CGT

Quand il n’y a pas de syndicat CGT :

Pour être candidat-e CGT aux élections professionnelles il faut tout d’abord être syndiqué-e.

Les mandats exercés par les élus-e-s et mandatés-e-s de la CGT sont des « outils » efficaces. 

Ils sont la vitrine de la CGT tant dans les entreprises, les localités, ainsi que dans les instances où ils-elles siègent, tant au niveau local, départemental, régional, national.

Ils-elles sont porteurs et porteuses de toute la démarche de la CGT.

Ce qui leurs confère des responsabilités.

D’autant plus que les élus-e-s et mandatés-e-s s’engagent à militer dans les structures, rendre compte de l’état d’accomplissement de leur fonction, et de reverser, quand cela existe, les dotations, indemnités et autres émoluments financiers liés à la responsabilité.

Candidat-e aux élections professionnelles et section syndicale :

Souvent ce sont le déclenchement des élections professionnelles qui amène les salarié-e-s à prendre conscience de la nécessité et envisager de s’organiser.

Election professionnelle, constitution d’une section syndicale vont donc de paire.

Vont de paire et, pour nous, sont indissociables.

En effet, le syndicalisme que nous revendiquons nécessite que les salarié-e-s soient organisé-e-s.

Notre objectif  est de construire une activité syndicale pour répondre aux enjeux revendicatifs et de syndicalisation, aux solidarités humaines et sociales nécessaires à la conquête du progrès social et du développement humain durable.

Nous sommes à la fois sur la capacité à organiser le déploiement de la CGT en direction des salarié-e-s actifs-actives, privé-e-s d’emplois, retraité-e-s et sur leurs responsabilités à relever ensemble les défis revendicatifs d’aujourd’hui et de demain, tant en matière de réponses aux besoins de santé, de transports, de logement, d’emploi et de formation etc.

La construction revendicative, nous entendons la construire à partir des besoins des salarié-e-s et des retraité-e-s là où ils-elles sont pour promouvoir une conjugaison harmonieuse entre vie au travail et vie sociale.

C’est à partir de cette démarche que nous entendons investir les nouveaux lieux d’intervention pour le syndicalisme afin d’y promouvoir une véritable démocratie sociale.

Malgré des avancées incontestables (réussite scolaire, hausse de l’activité des femmes y compris chez les cadres…), les discriminations que subissent les femmes restent fortes et tenaces : surchômage, précarité, bas salaires, faible valorisation de leurs diplômes, concentration dans un nombre limité de professions, accès difficile à des postes de responsabilité, retards de carrière etc.

Consciente de ces discriminations et du rôle moteur que doit jouer le syndicalisme dans l’émancipation des femmes et des hommes, la CGT s’est engagée sur des pistes de travail pour conquérir l’égalité professionnelle femmes / hommes.

– Construire un rapport de forces avec les salarié-e-s pour obtenir des avancées dans l’entreprise ou l’établissement mais aussi au-delà, à partir des entités et communautés de travail sur lesquelles le syndicat est amené à rayonner pour créer les convergences et solidarités nécessaires à une démarche de conquête.

– Élaborer avec les salarié-e-s les revendications dans toutes leurs dimensions (professionnelle, locale, interprofessionnelle, nationale…),

– Animer les négociations sur l’ensemble des catégories et établissements et/ou entreprises sur lesquels il rayonne (démocratie, consultation, action …),

– Mettre en œuvre la démocratie syndicale sur l’ensemble de son périmètre à l’appui de la charte de la vie syndicale votée au 47e Congrès confédéral, de la charte des élus et mandatés et de la charte égalité femmes/hommes.

– Construire et faire vivre les orientations de la CGT auprès des syndiqué-e-s et de l’ensemble des salarié-e-s du périmètre du syndicat.

– Participer dans sa mesure et être acteur et actrice de la réussite des initiatives professionnelles et interprofessionnelles.

L’évolution du salariat, des entreprises, des collectifs de travail n’a pas rendu accessoire la dimension professionnelle de l’activité syndicale, bien au contraire. Les réponses professionnelles apportées, dès le lieu de travail, continuent à conditionner l’adhésion à la CGT et la pérennité de celle-ci.

Nous sommes face à une réalité économique et sociale mouvante et complexe.

Le capital imprime nettement celle-ci. Comment, dès lors, élaborer les réponses professionnelles adéquates alors qu’il y a mille façons de construire à partir des diverses aspirations des salarié-e-s ?

Comment faire en sorte que ces réponses soient porteuses d’avenir et de conquêtes sociales solidaires ?

Si ce n’est qu’au travers du développement du syndicalisme CGT.

Un rôle de politique syndicale charte :

Etre candidat-e CGT aux élections professionnelles donne des droits et engendre des devoirs, et ce quel que soit le mandat (comité d’entreprise, délégué-e du personnel, représentant-e de la section syndicale, délégué-e syndical-e, membre du chsct, ou autres) :

• les élu-e-s et mandaté-e-s sont porteurs et porteuses de revendications des salarié-e-s ainsi que des orientations de la CGT définis au congrès. Les règles de vie de la CGT sont, pour elles et eux, le fil conducteur ;
• les élu-e-s et mandaté-e-s doivent avoir en permanence le souci de renforcer leur syndicat afin de créer un rapport de force indispensable ;
• les élu-e-s et mandaté-e-s doivent veiller à revendiquer et appliquer la démocratie syndicale ;
• les élu-e-s et mandaté-e-s doivent mener le débat avec franchise, mais dans la fraternité, en respectant les camarades qui expriment des avis contradictoires et appliquer les décisions votées à la majorité ;
• ils-elles prennent en compte les aspirations individuelles de chaque salarié-e en tenant compte de tou-te-s, dans leur diversité, de l’ouvrier-e employé-e, technicien-ne au cadre, du CDIau CDD ou l’intérimaire, ainsi que les salarié-e-s de la sous-traitance ;
• les élus-e-s doivent trouver avec les syndiqué-e-s et les salarié-e-s les formes appropriées d’action afin de faire aboutir les revendications, au niveau de l’entreprise. Ils-elles doivent aussi être les relais des repères revendicatifs de la CGT ;
• ils-elles doivent les populariser auprès des syndiqué-e-s et des salarié-e-s comme, par exemple, les propositions de la CGT pour un nouveau statut du travail salarié et une Sécurité sociale professionnelle ;
• le lien des élu-e-s avec le syndicat est fondamental pour une bonne mise en œuvre des orientations de la CGT.

 
Quelles sont les missions des délégué-e-s du personnel ?

Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
Les salarié-e-s permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégué-e-s du personnel de leurs réclamations.
Être consulté-e-s, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils-elles sont également consulté-e-s sur la fixation des congés payés.
Les délégué-e-s du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégué-e-s du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Être les interlocuteurs-trices de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.
Si un-e délégué-e du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un-e salarié-e, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le-la salarié-e (ou le-la délégué-e si le-la salarié-e concerné-e averti-e par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Dans quels cas les délégué-e-s du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

Dans les entreprises de moins de 50 salarié-e-s.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salarié-e-s, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un-e délégué-e du personnel comme délégué-e syndical-e. Le mandat de délégué-e syndical-e prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d’être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le-la délégué-e du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué-e syndical-e.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salarié-e-s, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un-e délégué-e du personnel comme représentant-e de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant-e peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le-la délégué-e du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant-e de la section syndicale.
Dans les entreprises d’au moins 50 salarié-e-s
Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégué-e-s du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).
Les délégué-e-s du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
De la même façon, les délégué-e-s du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.
Une base de données économique et sociale, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégué-e-s du personnel. Cette base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégué-e-s du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégué-e-s syndicaux. Elle devra être mise en place et fonctionner, dans les conditions précisées par les articles R. 2323-1-2 à R. 2323-1-10 du code du travail, à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salarié-e-s et du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salarié-e-s.

Dans les entreprises de moins de 200 salarié-e-s
L’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégué-e-s du personnel. Dans ce cas, le-la délégué-e du personnel élu-e est amené-e à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit d’heures est porté de 15 à 20 heures.
L’employeur ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégué-e-s du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.
 

Quels sont les moyens des délégué-e-s du personnel ?
 

Afin de pouvoir mener a bien ses missions l’élu-e et mandaté-e dispose de part le Code du Travail d’un certain nombre de droits et moyens :

A savoir:

L’employeur est tenu de fournir aux délégué-e-s du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégué-e-s du personnel différents moyens :

des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégué-e-s qui peuvent se faire assister par un-e représentant-e syndical-e éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégué-e-s du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salarié-e-s, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué-e titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;
En cas d’absence du-de la titulaire (maladie…), le-la délégué-e suppléant-e peut utiliser le crédit d’heures.

un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs et travailleuses temporaires…

Les délégué-e-s du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégué-e-s du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salarié-e-s à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salarié-e-s ;
en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.
Les délégué-e-s du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégué-e-s.

 

Des obligations et des devoirs.

Personne n’est propriétaire de son mandat syndical, et chaque responsabilité est un bien collectif. Á partir de cette vision syndicale, toute adaptation, rotation des responsabilités, proposition ou sollicitation pour un remplacement ou un changement d’orientation syndicale est naturelle.

Les syndiqués-e-s ont le pouvoir de contrôler à tout moment l’activité de leurs représentant-e-s mandaté-e-s, et ils peuvent également confier à d’autres les mandats, quand ceux-ci ne sont pas remplis correctement ou qu’ils ne correspondent pas aux orientations votées en congrès ou assemblée générale.

 

Quelle démarche :

Pour pouvoir être candidat-e CGT à des élections professionnelles en l’absence de section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, il suffit de prendre contact avec une des structures CGT de votre périmètre afin de créer votre section syndicale.

 

Quand il y a un syndicat CGT dans l’entreprise :

Pour être candidat-e CGT aux élections professionnelles il faut tout d’abord être syndiqué-e.

Les mandats exercés par les élus-e-s et mandatés-e-s de la CGT sont des « outils » efficaces. Ils sont la vitrine de la CGT tant dans les entreprises, les localités, ainsi que dans les instances où ils-elles siègent, tant au niveau local, départemental, régional, national.

Ils-elles sont porteurs-porteuses de toute la démarche de la CGT.

C’est au sein du syndicat qu’appartient la décision de proposer des candidatures aux différents mandats.

Elles doivent être débattues avec les syndiqué-e-s, en réunion de direction des syndicats pour permettre à toute la CGT de fonctionner selon les besoins.

Le syndicat doit permettre au mandaté-e d’exercer sa mission dans les meilleures conditions. Il doit veiller à ce que le-la mandaté-e participe à la vie du syndicat, de l’organisation dans laquelle il-elle a des responsabilités.

Tout-e adhérent-e a le droit de prétendre, dans le respect des statuts des organisations de la CGT concernées, à des fonctions électives dans l’entreprise ou l’établissement.

Les syndiqué-e-s CGT concerné-e-s par des élections professionnelles ou interprofessionnelles (Msa, chambres d’agriculture, conseil de prud’hommes, Cnracl) peuvent également postuler à ces fonctions.

Toutefois, toute proposition de candidature doit se conformer aux statuts des organisations de la CGT couvrant chaque type d’élections.

Les syndiqué-e-s étant souverain-ne-s, ce sont eux-elles qui décident des listes des candidats.

Rôle et devoir des élu-e-s et mandaté-e-s CGT charte:

Quel que soit leur mandat (comité d’entreprise, délégué-e du personnel, délégué-e syndical, membre du Chsct, conseil prud’homme ou autres), l’efficacité, la crédibilité de la CGT ne prend force qu’au sein du syndicat :

• les élu-e-s et mandaté-e-s sont porteurs-porteuses de revendications des salarié-e-s ainsi que des orientations de la CGT définies au congrès. Les règles de vie de la CGT sont, pour elles-eux, le fil conducteur ;
• les élu-e-s et mandaté-e-s doivent avoir en permanence le souci de renforcer leur syndicat afin de créer un rapport de force indispensable ;
• les élu-e-s et mandaté-e-s doivent veiller à revendiquer et appliquer la démocratie syndicale ;
• les élu-e-s et mandaté-e-s doivent mener le débat avec franchise, mais dans la fraternité, en respectant les camarades qui expriment des avis contradictoires et appliquer les décisions votées à la majorité ;
• ils-elles prennent en compte les aspirations individuelles de chaque salarié-e en tenant compte de tou-te-s, dans leur diversité, de l’ouvrier-e employé-e technicien-ne au cadre, du CDI au CDD ou l’intérimaire, ainsi que les salarié-e-s de la sous-traitance ;
• les élus-e-s doivent trouver avec les syndiqué-e-s et les salarié-e-s les formes appropriées d’action afin de faire aboutir les revendications, au niveau de l’entreprise. Ils-elles doivent aussi être les relais des repères revendicatifs de la CGT ;
• ils-elles doivent les populariser auprès des syndiqué-e-s et des salarié-e-s comme, par exemple, les propositions de la CGT pour un nouveau statut du travail salarié et une Sécurité sociale professionnelle ;
• le lien des élu-e-s avec le syndicat est fondamental pour une bonne mise en œuvre des orientations de la CGT.

Les obligations syndicales

Les organisations de la CGT se doivent de tout mettre en œuvre pour parfaire la vie démocratique, notamment pour construire les listes des candidat-e-s à chacune des responsabilités, en veillant à une représentation de l’ensemble des catégories sociales et professionnelles.

Il n’y a pas de « petites ou de grandes responsabilités », il y a tout simplement des syndiqué-e-s ayant en charge d’animer la vie syndicale pour développer durablement le rapport des forces, tout en travaillant au renforcement avec, comme premier objectif, le million de syndiqué-e-s.

Les obligations des élu-e-s et mandaté-e-s:

Personne n’est propriétaire de son mandat syndical, et chaque responsabilité est un bien collectif. Á partir de cette vision syndicale, toute adaptation, rotation des responsabilités, proposition ou sollicitation pour un remplacement ou un changement d’orientation syndicale est naturelle.

Cela s’inscrit dans un contexte de politique des cadres efficaces permettant l’émergence de nouveaux responsables, de féminiser, de rajeunir, de donner une juste place aux catégories professionnelles émergentes, de mieux répartir les mandats électifs et de représentations.

Les élus-e-s et mandatés-e-s s’engagent à militer dans les structures, rendre compte de l’état d’accomplissement de leur fonction, et de reverser, quand cela existe, les dotations, indemnités et autres émoluments financiers liés à la responsabilité.

S’il y a des pertes de salaire dans le cadre du mandat, il revient à l’organisation de les prendre en charge, après avoir mené la lutte dans son entreprise pour appliquer des droits syndicaux existants et revendiquer des droits nouveaux.

Une limitation dans la durée et le nombre de mandats d’un-e élu-e et mandaté-e est nécessaire.

Les syndiqués-e-s ont le pouvoir de contrôler à tout moment l’activité de leurs représentant-e-s mandaté-e-s, et ils-elles peuvent également confier à d’autres les mandats, quand ceux-ci ne sont pas remplis correctement ou qu’ils ne correspondent pas aux orientations votées en congrès ou assemblée générale.

Quelle démarche :

En tant que syndiqué-e il te suffit de faire remonter auprès de la direction du syndicat ta volonté d’engagement.