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Loi ElKhomri, la loi de tous les dangers pour les salariés !
Publié le 18 février 2016

Loi ElKhomri, la loi de tous les dangers pour les salariés !

Nouvelle définition des horaires de nuit(de Minuit à 5 heures du matin), temps d’habillage et déshabillage non inclus dans le temps de travail, temps d’astreinte remis en cause, possibilité de travailler entre 44 heures et 60 heures par semaine, possibilité de faire travailler un apprenti 40 heures par semaine, accord de compétitivité emploi qui rend nul le contrat de travail individuel et qui licencie en cause réel et sérieuse le salarié qui refuse de voir baisser son salaire et de travailler plus longtemps, référendum possible sur des accords minoritaires pour les imposer à la majorité des salariés et court-circuiter les syndicats majoritaires, affaiblissement des syndicats et des CE et CHSCT, fin de la définition du licenciement économique et des droits qui vont avec et protègent les salariés des licenciements abusifs...Cette loi est le cadeau le plus fou auquel n’aurait jamais rêvé le MEDEF surtout venant d’un gouvernement dit de gauche...A combattre d’urgence !
Temps de travail Elargissement de la définition des cadres dirigeants : L’article L.3111-2 est modifié comme suit :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant participant à la direction de l’entreprise les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » Le 1er alinéa signifie qu’ils sont exclus de toute la réglementation sur le temps de travail, repos compris.

La jurisprudence considérait que les salariés visés par l’article devaient participer effectivement à la direction, ce que le juge devait vérifier, en sus des trois critères. Maintenant les trois critères suffiront, rendant la définition beaucoup moins restrictive.

Temps d’habillage, temps de trajet : pas de changement Astreintes : Le Comité Européen des Droits Sociaux a condamné le fait qu’elles s’imputent sur le temps de repos. En maintenant la rédaction actuelle qui permet qu’elles s’imputent sur des temps de repos, le gouvernement refuse de se mettre en conformité avec la Charte Sociale Européenne.

Equivalence : Ancienne formulation : « Une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat. »

Nouvelle formulation : « Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. » Elle est maladroite ( ?) car selon la CJUE, toutes les heures de présence (travail ou « inactivité ») sont du travail effectif à prendre en compte pour les durées maximales et les repos, seule une différence de rémunération étant admise.

Durées maximales de travail :

Remarque : accord signifie toujours accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut accord de branche
 la durée quotidienne peut être portée à 12 h par accord (avant il n’y avait que des « dérogations accordées dans des conditions fixées par décret », dans des cas très rares) ;

 la durée hebdomadaire peut être portée à 60 h par accord en cas de circonstances exceptionnelles (avant il fallait une autorisation, ce qui était très rare) ;

 la durée moyenne de 44 h maximum est calculée sur 16 semaines au lieu de douze actuellement ;

 elle peut être portée à 46 h par accord (avant il fallait accord de branche + décret, ce qui était très rare).

Heures supplémentaires : reprise de toutes les dispositions de la loi Fillon de 2008 (qui sont très peu utilisées par les entreprises qui n’ont pas voulu rouvrir les accords RTT) :

  HS récupérées sous forme de repos ou effectuées pour les travaux urgents ne sont pas imputées du contingent annuel d’HS

  Possibilité de dépasser le contingent annuel d’HS si HS ont fait l’objet de repos

  Contingent annuel d’HS définit par accord

  Montant des HS définit par accord (mais ne peut être inférieur à 10%)

  Durée légale du travail peut être définie sur plusieurs semaines par accord ou décret (pas de limitation de durée dans la loi), avec HS seulement si dépassement du temps de travail lissé Aggravation avec 2 dispositions :

  La semaine peut être définie autrement que du lundi au dimanche : flexibilité supplémentaire

  Le contingent d’heures sup peut maintenant être triennal (si accord). La flexibilité peut être organisée sur 3 ans !!!

 en l’absence d’accord, l’employeur peut fixer une période de 16 semaines (entreprises de moins de 50 salariés), 4 semaines pour les autres. Horaires individualisés dérogeant à l’horaire collectif : l’employeur peut les mettre en place de façon unilatérale ( ?), les modalités étant définies par accord ou à défaut par décret. Avant, il fallait l’autorisation du CE ou des DP.

Forfaits en heures : sans changement, si ce n’est que pour un forfait annuel, la période d’un an peut être autre que l’année civile (cette possibilité vaut aussi pour les forfaits en jours).

Forfaits jours : Il n’est imposé à l’accord aucune modalité de contrôle du temps de travail. Pour la charge de travail, il est seulement prévu des modalités d’évaluation régulière, d’échanges périodique et de mise en œuvrer de la déconnexion. On est loin des exigences du CEDS et de la jurisprudence. Il y a aussi des

aggravations :
 la responsabilité de l’employeur est en grande partie dégagée : « Lorsque l’employeur a fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne peut être engagée au seul motif que le salarié n’a, de sa propre initiative, pas bénéficié de ces repos ou congés » ;

 dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’accord collectif n’est plus nécessaire et les garanties encore plus faibles (l’employeur « s’assure » de la prise des repos minimaux, entretien annuel) ;

 le repos quotidien ou hebdomadaire peut être fractionné « à la demande du salarié ».

 sécurisation des conventions individuelles ne respectant pas la nouvelle loi : « L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, n’est pas conforme aux dispositions [qu’elle prévoit] peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte les dispositions des 1° à 4° de l’article L.3121-63 [c’est-à-dire la prise des repos minimaux et l’entretien annuel]. »

 Travail de nuit :

 Au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle de 24h à 5h du matin Actuellement : L3122-9 : « Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe. »

 la durée maximale hebdomadaire de 40 h est calculée en moyenne sur 16 semaines au lieu de 12.

 Possibilité de déroger par accord à la durée maximale de travail de nuit de 8h

 Le travailleur de nuit bénéficie toujours d’une surveillance médicale particulière, mais plus de mention de régularité et d’obligation que ce soit au moins tous les 6 mois.

Temps partiel : La durée minimale est maintenant fixée par accord de branche étendu (auparavant c’était seulement les dérogations). C’est seulement en l’absence d’accord que les 24h s’appliquent. La logique de la loi de sécurisation est inversée, adieu le grand acquis de la loi SMT de 2013 dont la CFDT s’était félicitée.

Jeunes travailleurs : les apprentis de moins de 18 ans pourront travailler jusqu’à 10 h par jour et 40 h par semaine (au lieu de 8 et 35), si des « raisons objectives le justifient ».

Repos, jours fériés, travail dominical, congés payés, congés spéciaux : sans changement.

Accords collectifs Généralités :

 Durée de 5 ans sauf stipulations différentes.

 Cesse de produire ses effets au terme fixé (avant, une convention arrivée à terme continuait à produire ses effets jusqu’à dénonciation et renégociation). Permettra au patronat de faire pression pour une renégociation à la sauvette.

 Un employeur « peut s’opposer à la publication d’un accord s’il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l’entreprise. »

 Refonte des règles de révision, dénonciation, effet d’une convention dénoncé. Questions assez techniques, à regarder quand même de près. Règles de validité :

 accords d’entreprise : signés par des organisations représentatives ayant obtenu 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives (avant, il s’agissait de tous les suffrages exprimés ; les 50% seront ainsi obtenus plus facilement) ou approuvés par référendum à la demande de syndicats ayant obtenus 30% des mêmes suffrages (éventuellement par scrutin électronique) ;

 suppression du droit d’opposition par des syndicats représentatifs ayant obtenus 50% des suffrages ;

 mêmes dispositions pour les accords catégoriels, les pourcentages et consultation éventuelle étant restreints au(x) collège(s) concerné(s) ;

 ces dispositions s’appliquent aussi aux accords organisant les règles et périodicité des négociations obligatoires (créés par la loi Rebsamen), alors qu’avant il était exigé un pourcentage de 50% des exprimés sans autre possibilité ;

 accords de branche et ANI : pas de changement. Effet sur le contrat : « Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail, sauf refus du salarié, dès lors que cet accord n’a pas pour effet de diminuer sa rémunération mensuelle.

Lorsqu‘un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

Dans ce cas, leur licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. »

Il semble que cela s’applique bien au-delà des seuls accords de maintien de l’emploi. La qualification du licenciement semble contraire à la Convention 158 de l’OIT. L’expression « n’a pas pour effet de diminuer sa rémunération mensuelle » est obscure. Elle devrait être « définie par décret ». Il y a sans doute une crainte d’inconstitutionnalité. Négociation de groupe :

 Toutes les négociations prévues au niveau de l’entreprise (sans exception) peuvent être menées au niveau d’un groupe, selon les mêmes modalités. Les accords se substituent alors aux accords d’entreprise.

 De même, les accords d’entreprise « écrasent » les accords d’établissement.

 C’est donc la liberté totale pour le patronat de choisir le périmètre de négociation qui lui est le plus favorable. Divers :

 lancement de la procédure de diminution du nombre de branches (urgence de se préoccuper des négociations déjà en cours dans certaines branches et de leur impact sur les classifications) ;

 légère augmentation des heures de délégation des DS : 10 à 12, 15 à 18, 20 à 24 ;

 expertise CHSCT : un recours de l’employeur est suspensif, mais suspend aussi les délais de consultation (il s’agissait de résoudre la problème du financement d’une expertise votée, engagée mais ensuite annulée, le CHSCT n’ayant pas de budget) ;

 mise en place du CPA… sous sa forme la plus rabougrie ;

 représentativité patronale ;

 dématérialisation du bulletin de paye.

« Travailleurs utilisant des plateformes de mise en relation par voie électronique » Lien de subordination exclu si le travailleur :

1. exerce une activité immatriculée au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux, à un registre des entreprises de transport ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales ;

2. définit librement ses horaires, ainsi que la durée et sa charge de travail ;

3. n’a pas de lien d’exclusivité entre la plateforme et le travailleur. Alors « il n’y a pas lieu de rechercher si la plateforme contrôle l’exécution de la prestation ou peut exercer un pouvoir de sanction sur les travailleurs. »

Création d’une nouvelle notion, la « responsabilité sociale » de la plate-forme :

Condition : la plateforme détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe son prix. Conséquences :

 prise en charge par la plate-forme de l’assurance accident de travail et de la formation professionnelle,

 droit de « refus concerté de fournir les services » et de constituer un syndicat,

 les litiges relèvent du tribunal de commerce.

Numérique

Droit à la déconnexion

Sous forme de thème intégré à la négociation qualité de vie au travail qui doit en plus prévoir :

« les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ;

A défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprises. Dans les entreprises d’au moins trois cent salariés, ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage des outils numériques à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction. »

Mise en œuvre au 1er juillet 2017 !

Télétravail :

Concertation ouverte avant le 1er octobre, éventuellement suivi d’une négociation.

Dialogue social et numérique :

Léger progrès dans l’utilisation syndicale des outils électronique (il faut toujours un accord, mais en l’absence d’accord, un syndicat vérifiant les critères usuels - indépendance, valeurs républicaines, présence dans le champs de l’entreprise - peut mettre en place un site accessible par l’intranet… s’il existe).

Plafonnement des indemnités prudhommes en cas de licenciement abusif Barème :

 si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à deux ans : trois mois de salaire ;

 si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins deux ans et de moins de cinq ans : six mois de salaire ;

 si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins cinq ans et de moins de dix ans : neuf mois de salaire ;

 si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins dix ans et de moins de vingt ans : douze mois de salaire ;

 si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins vingt ans : quinze mois de salaire. Exceptions :

 faits de harcèlement moral ou sexuel ;

 licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L.1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3 ;

 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L.1161-1 ;

 par la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ;

 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L.2422-1 ;

 ou par l’atteinte à une liberté fondamentale. Il semble que cette énumération soit limitative. Taille de l’entreprise : devient sans effet, sauf pour le remboursement des allocations chômage, dont les moins de onze salariés restent exonérées. Licenciement pour motif économique : en cas de nullité et de non réintégration, l’indemnité passe de 12 à 6 mois de salaire. Le plancher de deux mois de salaire pour l’indemnité en cas de non respect de la priorité de réembauche est supprimé.

 Enfin dans la dernière mouture, C’est la mesure que réclamait à cor et à cri le patronat

Quatre type de circonstances pourront être invoquées par l’employeur. Les deux premières sont classiques et peuvent déjà être invoquées aujourd’hui : la «  cessation d’activité de l’entreprise  » ou des «  mutations technologiques  ».

Le troisième cas de figure intègre dans la loi une jurisprudence de la Cour de cassation de 1995 : l’entreprise peut invoquer «  une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise  », ce qui sous-entend un champ potentiellement très large de situations.

Le quatrième cas, grande nouveauté du texte, est d’écrire noir sur blanc ce qui peut et doit être considéré par le juge comme une difficulté économique. A savoir : soit «  une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires de plusieurs trimestres consécutifs, en comparaison à la même période de l’année précédente ; soit des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois ; soit une importante dégradation de la trésorerie, ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés  ».

Le nombre nécessaire de trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires peut être fixé par accord de branche «  mais ne peut être inférieur à deux trimestres  ». A défaut d’accord, les dispositions supplétives qui s’appliquent prévoient «  quatre trimestres consécutifs  » de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Quant à la durée des pertes d’exploitation caractérisant des difficultés économiques, elle est fixée de manière supplétive à «  un semestre  ».

Ce n’est pas tout. Le texte revient aussi sur une disposition qui gêne surtout les grandes entreprises établies dans plusieurs pays ou qui ont plusieurs domaines d’activité dans leurs actifs. Selon la législation actuelle, ces entreprises ne peuvent procéder à des licenciements économiques pour des activités déficitaires en France, si leurs autres filiales à l’étranger sont, elles, en bonne santé. Ce n’est plus le cas dans le texte El Khomri !

Autrement dit les entreprises pourront organiser méthodiquement les déficits de leurs filiales françaises pour licencier plus facilement...C’est la fin des PSE et un grand robinet ouvert pour le chômage de masse. Monsieur Valls nous explique très clairement qu’en permettant de licencier massivement il va résorber le chômage en France !
Ce gouvernement et ce Président jouent clairement contre les intérêts économiques et sociaux de la France. Il est donc urgent de sonner la mobilisation pour les arrêter avant qu il ne soit trop tard et qu ils n’organisent une fuite sans précédent des entreprises, des savoirs faires et des emplois dans notre pays.