IDENTIFIANT

MOT DE PASSE


Pas encore de compte?>>Inscription
Oubli du mot de passe>>>Ici

Actualités

 

Actualités Juridiques, ce qu il faut savoir et ce qu il faut combattre !
Publié le 7 février 2016

Actualités Juridiques de ce début d’année, ce qu il faut savoir et ce qu il faut combattre !
 
La loi n°2016-41 du 26 janvier 2016 relative à la modernisation de notre système de santé a été publiée au JO du 27 janvier. Elle comprend diverses mesures intéressant la santé au travail notamment :

– l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectifs. Les conditions d’application de cette mesure devront être fixées par décret. Précisons qu’à défaut de dispositions contraires, les personnes seules dans leur bureau pourraient ne pas être concernées par cette interdiction ;

– l’instauration d’un régime d’autorisations d’absence pour les salariées ayant recours à la procréation médicalement assistée, afin de réaliser les actes médicaux nécessaires. La loi prévoit aussi que les salariées engagées dans une PMA bénéficient par ailleurs de la même protection que les salariées enceintes en matière d’embauche, de mutation et de licenciement. Notons, qu’un régime d’absence est également mis en place pour le conjoint, le partenaire de pacte civil de solidarité ou le concubin, s’il est salarié, afin qu’il puisse se rendre à trois des actes médicaux nécessaires.

La réforme du code du travail : A suivre !

• LE RAPPORT BADINTER (remis le 25 janvier) présente les 61 principes essentiels du droit du travail qui formeront le chapitre introductif du code du travail. Ces principes seront intégrés dans le projet de loi (préparé par Mme El Khomri et M. Macron) qui devrait être remis début mars en conseil des ministres.

Les 61 principes sont regroupés en 8 catégories :

  • les libertés et les droits de la personne au travail (est notamment érigé en principe la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et la liberté du salarié d’exprimer ses convictions, y compris religieuses (qui peut connaître des restrictions si elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché) ; 
  • la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail (le CDI reste la norme) ; 
  • la rémunération (le smic est rappelé) ; 
  • le temps de travail (la durée normale du travail reste fixée par la loi. La loi détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords peuvent retenir une durée différente. En cas de dépassement de la durée du travail, le salarié a droit à une compensation. Le projet de loi donnera priorité aux entreprises pour fixer le taux de majoration des heures supplémentaires) ; 
  • la santé et la sécurité au travail ; 
  • les libertés et les droits collectifs (la participation des salariés via leurs représentants élus à la gestion de l’entreprise est érigée en principe) ; 
  • la négociation collective et le dialogue social (la loi détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs fixent des normes différentes de celles résultant de la loi. Les accords majoritaires seront privilégiés. Ils pourraient prévaloir sur le contrat de travail dès lors qu’ils permettent de préserver ou développer de l’emploi) ; 
  • le contrôle administratif et le règlement des litiges.

Ces principes constitueraient une sorte de préambule, à la lumière duquel les règles de droit du travail devraient être interprétées et appliquées.

REMARQUE : la Ministre du Travail souhaite instaurer dans son projet de loi des référendums pour valider les accords minoritaires (30%) ! Ainsi, un accord serait valable soit parce qu’il est signé par un ou des syndicats majoritaires soit parce qu’il est signé par un ou des syndicats représentant au moins 30% des voix plus l’assentiment majoritaire des salarié-e-s. C’est une disposition visant clairement à affaiblir les syndicats majoritaires, à contourner les syndicats et à dresser les salarié-e-s les un-e-s contre les autres. A combattre absolument !

• Le rapport CESARO : M. Cesaro, professeur de droit du travail, a remis au ministre du Travail ses propositions pour aménager les règles de révision et de dénonciation des accords collectifs. Certaines pourraient être reprises dans le projet de loi de réforme du code du travail. Il propose de revoir la définition de la révision et le mécanisme de la révision, d’obliger à la motivation de la dénonciation, de supprimer la superposition des accords pendant la procédure de dénonciation des accords lors des restructurations, et sans recommander la suppression pure et simple des avantages individuels acquis, il propose de favoriser les négociations en amont.

La loi REBSAMEN : trois projets de décret (du 14 et 15 janvier 2016) relatifs à diverses mesures de la loi Rebsamen ont été examinés par les partenaires sociaux et doivent être publiés fin février. L’un porte sur les modalités de déroulement des réunions des IRP (visio-conférence, élaboration du PV..), les autres prévoient la composition et le fonctionnement de la DUP élargie et de l’instance commune dans les entreprises de + de 300 salariés.

LES JURISPRUDENCES :

En cas de défaut de visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose à des poursuites pénales. La chambre patronale se montre aussi ferme que la chambre sociale de la cour de cassation. L’employeur ne peut pas se contenter, via la déclaration préalable à l’embauche, de demander au service de santé au travail de programmer la visite d’embauche, il doit s’assurer de l’effectivité de celle-ci, sans quoi sa responsabilité pénale est engagée(cass.soc.12 janvier 2016, nº 14-87.695)

En vue de la négociation du protocole d’accord préélectoral, les syndicats peuvent consulter la DADS et le registre du personnel. Si la cour de cassation avait prévu que l’employeur devrait fournir aux OS les éléments nécessaires au contrôle des effectifs de l’entreprise et des listes électorales (cass.soc.13.11.2008 n°07-60.434), elle ne s’était pas prononcée sur le type de documents à communiquer et les modalités de cette communication. pour satisfaire à son obligation de loyauté auprès des syndicats dans le cadre de la négociation préélectorale, l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et les DADS des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit leur communiquer des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés (cass.soc. 6 janvier 2016 n°15-10.975).

Candidature écartée à tort d’un plan de départ volontaire (PDV) : le salarié qui démissionne a droit à l’indemnité de départ volontaire dont il a été injustement privé. Le juge peut être amené à interpréter les conditions posées par le plan de départ volontaire : ici, il a été relevé que « le plan ne précisait pas que le sauvetage d’un emploi menacé devait résulter directement ou indirectement du départ volontaire envisagé, la finalité étant de conserver dans l’entreprise un salarié menacé de licenciement ». En conséquence, dès lors que la démission avait permis, même indirectement et par glissement de poste, de sauver un emploi menacé, l’indemnité était due au salarié démissionnaire (Cass.soc.12 janvier 2016 n°13-27.776).

L’interdiction d’exercer deux mandats consécutifs de RSS ne joue pas si le périmètre électoral a changé. Un syndicat non représentatif qui ne parvient toujours pas à franchir la barre des 10% des élections suivantes ne peut pas mandater le même salarié comme RSS, sauf si le nouveau scrutin a eu lieu sur un périmètre électoral (cass.soc.6 janvier 2016 n°15-60.138).

Le refus d’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail doit intervenir avant l’expiration de la protection ! A défaut, l’inspecteur du travail n’est plus compétent et en cas de refus tardif, l’employeur peut poursuivre la procédure en prononçant le licenciement, sans autorisation, et fondé sur les motifs portés devant l’autorité administrative (Cass.soc.6 janvier 2016 n°14-12.717).

Entretien préalable & assistance de l’employeur : gare au surnombre !Si l’employeur peut se faire assister par toute personne de l’entreprise, c’est à la condition que l’entretien ne se transforme pas en enquête ou procès. Or, la présence aux côtés de la responsable d’établissement, du responsable de la boutique et du chef du personnel avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet. Cette irrégularité de procédure ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts (cass.soc.20 janvier 2016 n°14-21.346).