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Zapping Ordonnances Loi Travail
Publié le 10 octobre 2017

ZAPPING D’OCTOBRE

LES ORDONNANCES MACRON- REPERES.

Rappel sur la procédure : le recours aux ordonnances est prévu par l’article 38 de la Constitution de 1958. Le Parlement vote d’abord une loi d’habilitation, qui précise sur quels sujets et pendant quelle période le gouvernement peut prendre des ordonnances.

Celles-ci sont ensuite adoptées en Conseil des ministres, après avis consultatif du Conseil d’État, et signées par le président de la République.

Les ordonnances acquerront leur nature législative lors de leur ratification par une loi adoptée par le parlement.

La déclinaison : où en est-on ?

- La Loi d’habilitation à réformer le droit du travail par ordonnances, votée le 2 août et validée le 7 septembre par le Conseil Constitutionnel a été publiée au journal Officiel du 16 septembre.

- Les 5 ordonnances réformant le code du travail ont été publiées au JO du 23 septembre, le lendemain de leur adoption par le Conseil des Ministres et de leur signature par le Président de la République.

- Le projet de loi de ratification sera probablement soumis à l’Assemblée Nationale en novembre

- Une vingtaine de décrets seraient publiés d’ici le 31 décembre.

A noter : Si certaines mesures sont applicables dès à présent, l’entrée en vigueur de la majorité d’entre elles nécessitent des décrets d’application. Des dispositions spécifiques sur des dates d’entrée en vigueur différées sont également prévues par les ordonnances elles-mêmes.

La Présentation, en bref, des principales mesures contenues dans les ordonnances s’articule autour de 5 thématiques :

- La fusion des Instances Représentatives du personnel

- Les nouvelles règles relatives à la rupture du contrat de travail

- Les nouveautés en matière de négociation collective

- Les nouvelles formes de travail

- Le compte professionnel de prévention

 

I- La Fusion des Instances Représentatives du Personnel

1-1 Le Comité Social et Economique (CSE)

Le CSE se substitue aux 3 Instances Représentatives du Personnel.

1-1-1 La mise en place du CSE.

Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’UES. Toutefois, dans les entreprises composées d’établissements distincts, seront constituées un CSE central et des CSE d’établissement.

La durée du mandat est de 4 ans sous réserve d’un accord prévoyant une durée inférieure dans la limite de 2 ans. En outre, les représentants du personnel au CSE ne pourront cumuler plus de 3 mandats successifs sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés (Décret à suivre).

L’ordonnance ne donne aucune indication sur le nombre de représentants du personnel au sein de l’instance fusionnée (Décret à suivre)

1-1-2 Le CSE, quelles attributions?

Les attributions du CSE varient en fonction de l’effectif :

- Dans les entreprises de 11 à 49 salariés : le CSE exercera les missions générales habituellement dévolues aux DP (transmission des réclamations) et certaines du CHSCT.

- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’ajouteront celles qu’exercent actuellement le CE et le CHSCT. Les consultations récurrentes et ponctuelles sont organisées selon la nouvelle architecture : Ordre public, champ de la négociation, dispositions supplétives.

A noter : le CSE bénéficiera de la personnalité morale.

1-1-3 Les réunionsde 6 à 12 par an

Elles sont au nombre de 12 par an dans les entreprises de moins de 50 (réunion mensuelle des DP actuels) et de plus de 300 salariés.

Dans les autres, c’est-à-dire, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, le CSE se réunit tous les 2 mois. Au moins 4 réunions du CSE portent annuellement sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.

A noter : les suppléants ne pourront participer aux réunions que s’ils remplacent effectivement les titulaires. Et côté employeur, le président pourra se faire assister de 3 collaborateurs contre 2 précédemment.


1-1-4 la question des moyens

Le crédit d’heures ne pourra être inférieur à 10h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16h dans les autres. (Décrets à suivre). Les titulaires peuvent répartir, chaque mois, entre eux et avec les suppléants les heures de délégations dont ils disposent.

Le budget de fonctionnement reste à 0,2% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés mais passe à 0,22% dans les entreprises de plus de 2000. Mais le CSE a désormais la faculté de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget ASC au budget de fonctionnement et inversement, ce qui est exclu pour le CE !

Des expertises soumises au co-financement : seuls les recours à l’expertise décidés par le CSE concernant les consultations sur la situation économiques et financière, sur la politique sociale, en cas de PSE, ou dans l’hypothèse d’un risque grave pour la santé sont intégralement pris en charge par l’employeur. Pour les autres expertises, le CSE devra contribuer à leur prise en charge, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20% des honoraires (expertise CHSCT en cas de projet important modifiant les conditions de travail, droit d’alerte économique, notamment).

1-2 A défaut de CHSCT, une commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)

Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés ainsi que ceux comprenant au moins une installation nucléaire, ou classés Seveso. En revanche, dans les autres, l’inspecteur du travail peut imposer sa création.

Présidée par l’employeur, elle est composée de 3 représentants du personnel (dont au moins un cadre) désignés par le CSE parmi ses membres. A noter que l’employeur a la faculté de lui adjoindre des experts ou techniciens ayant voix consultative.

La commission exerce, sur délégation du CSE, tout ou partie de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail à l’exception du recours à l’expertise et des attributions consultatives du comité.

Les autres commissions au sein du CSE : des commissions supplémentaires peuvent être mises en place pour l’examen de problèmes particuliers, par voie d’accord collectif majoritaire, et non par l’instance elle-même, comme le CE aujourd’hui. A défaut d’accord, les commissions actuelles seront maintenues (formation, égalité professionnelle, etc.).

1-3 Une instance unique investie d’un pouvoir de négociation : le conseil d’entreprise

Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu, un conseil d’entreprise peut être mis en place en lieu et place du CSE.

Non seulement cette structure exercera l’ensemble des attributions du CSE mais elle pourra intégrer la fonction de négociation. Ainsi, sous réserve d’accords soumis à des règles de validité spécifiques (PSE, PAP, etc.), le conseil d’entreprise aura la faculté de négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

1-4 La mise en oeuvre, quelles mesures transitoires ?

Les dispositions sur le CSE entreront en vigueur à la date de parution des décrets pris pour leur application (le 1er janvier 2018).

Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel à la date de publication de l’ordonnance, le CSE sera mis en place au terme des mandats en cours, et au plus tard le 31/12/2019 (sous réserve de situations spécifiques). Dans tous les cas, il n’y aura plus d’IRP séparées au 1er janvier 2020 et aucun accord ne permettra de les conserver.

 

II- Les nouvelles règles relatives à la rupture du contrat de travail

2-1 La motivation du licenciement, la nouvelle donne

Un modèle type de lettre de notification du licenciement sera mis en place par décret.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié après la notification du licenciement (Décret à suivre). Si le salarié ne demande pas de précision, l’insuffisance de motivation ne privera plus le licenciement de cause réelle et sérieuse.

D’une manière générale, les irrégularités de forme commises au cours de la procédure de licenciement (non-respect des règles sur l’entretien préalable par exemple) donnent droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

2-2-Le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la référence obligatoire à un barème

Dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de réintégration, les juges seront tenus d’appliquer le barème (voir annexe) sous réserve des cas de nullité, notamment, lorsque le licenciement est intervenu en violation d’une liberté fondamentale. Dans cette dernière hypothèse, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

A noter sur ce point que l’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement passe de un an à 8 mois ininterrompus.

Parallèlement, l’indemnité légale de licenciement a fait l’objet d’une revalorisation (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans puis 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà), soit une revalorisation de 25% qui ne bénéficiera qu’aux salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté au plus (Décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017).

2-3 Le contentieux de la rupture : une réduction des délais de contestation

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrira par 12 mois (au lieu de 2 ans précédemment). Ce délai reste toujours fixé à un an pour les licenciements reposant sur un motif économique. Il y a donc une unification sur ce point.

Pour le CDD : la méconnaissance du délai de transmission du CDD dans les 48 heures n’entraîne plus la requalification en CDI.

2-4 Les nouveautés en matière de licenciements pour motif économique

2-4-1 Un périmètre d’appréciation de la cause économique plus restreint

La cause économique s’appréciera au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.

Dans le cas contraire, la réalité du motif économique de licenciement sera évaluée au niveau des entreprises du groupe appartenant au même secteur d’activité mais ce périmètre sera dorénavant restreint aux entreprises situées sur territoire national (sous réserve de la fraude).

2-4-2 L’assouplissement de l’obligation de reclassement

Il sera possible pour l’employeur de remplir son obligation en mettant à disposition des salariés une liste des emplois disponibles sur intranet. Il ne sera plus tenu de proposer aux salariés des postes de reclassement à l’étranger lorsque l’entreprise appartient à un groupe international.

2-4-3 La délimitation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

Ce périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourra être fixé par un accord collectif.

Dans le cadre des « petits » licenciements collectifs pour motif économique (licenciements de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours), ce périmètre pourra désormais être restreint, en l’absence d’accord, sans pouvoir être inférieur à celui de chaque zone d’emploi (défini par l’INSEE) dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

2-4-4 La réduction du délai de consultation du CSE en matière de licenciement pour motif économique

En cas de « petits » licenciements collectifs pour motif économique, (licenciements de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours), le délai maximal pour rendre un avis sera d’un mois, y compris en cas de recours à l’expertise.

2-4-5 La rupture conventionnelle collective, exclusive du licenciement

Cette nouvelle procédure vise à « sécuriser » les départs volontaires.

Il reviendra à l’accord collectif d’entreprise majoritaire de déterminer le contenu de ces ruptures conventionnelles. L’administration sera tenue informée de l’ouverture de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective et l’accord final lui sera soumis pour validation.

L’employeur ne sera donc plus contraint de mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour motif économique, et donc celle relative au PSE. En effet, une fois l’accord validé, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié dans ce cadre emportera rupture du contrat d’un commun accord.

 
III- Les nouveautés en matière de négociation collective 3-1 La nouvelle hiérarchie des normes

3-1-1 L’articulation accord de branche/accord d’entreprise

Il y a 3 blocs de négociation à distinguer.

- Bloc 1 : Les sujets pour lesquels la branche a une compétence exclusive. Dans cette hypothèse, l’ordonnance liste les domaines où la branche prime de façon impérative sur l’accord d’entreprise. Ils sont au nombre de 13 (salaires minima, classification, mutuelle, CDI de chantier, période d’essai etc.). Un accord d’entreprise ne pourra donc y déroger défavorablement sauf si cet accord prévoit des « garanties au moins équivalentes ».

- Bloc 2 : Les clauses de verrouillage. Il s’agit des sujets pour lesquels les accords de branche peuvent se reconnaître une primauté sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement. Il y 4 thèmes (La prévention des risques professionnels, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, etc.).

- Bloc 3 : Les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche. Il s’agit de tous les autres sujets relevant de la négociation, non listés dans les 2 premiers blocs, c’est-à-dire, un champ particulièrement vaste où la primauté sera accordée à l’accord d’entreprise, quel que soit le moment de sa conclusion.

3-1-2 La prévalence de l’accord collectif sur le contrat de travail

Dans la continuité des accords de maintien dans l’emploi, la Loi Travail avait autorisé la conclusion d’accords collectifs qui, parce qu’ils étaient conclus en vue de favoriser l’emploi, primaient sur les contrats de travail.

Poursuivant cette même logique, l’ordonnance prévoit de supprimer les accords RTT, (ARTT) de mobilité interne (AMI), de préservation et de développement de l’emploi (APDE) et de maintien de l’emploi (AME) pour créer un nouveau type d’accord avec un régime juridique unifié et assoupli.

Quelles conséquences ? Les stipulations de ces nouveaux accords collectifs répondant « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Par conséquent, le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail résultant de l’accord pourra donner lieu à un licenciement.

Ce licenciement reposera donc sur une cause réelle et sérieuse présumée (non économique).


3-2 Les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de DS- Tableau de synthèse. Dans les entreprises de moins de 11 salariés
L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés sur un sujet ouvert à la négociation qui pour être valable devra être approuvé par référendum (majorité des 2/3)
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés (Sans CSE)
Conclusion d’accords « référendaires » (majorité des 2/3) sur tous les sujets ouverts à la négociation

Conclusion d’accords selon les mêmes modalités que dans les entreprises employant de 21 à 49 salariés sans DS
Dans les entreprises ayant entre 21 et 49 salariés (Sans DS)
Deux modalités de conclusion de l’accord :

- soit par des salarié mandatés par une OSR + référendum

- soit par des élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.


Dans les entreprises d’au moins 50 salariés (sans DS)  Même modalités qu’aujourd’hui : conclusion d’un accord avec des représentants du personnel mandatés, ou à défaut des représentants du personnel non mandaté, ou à défaut, des salariés mandatés 
 

3-3-La limitation des contentieux nés de la contestation d’un accord collectif

Les conventions et accords d’entreprise répondant aux conditions de validité seront présumés négociés et conclus conformément au droit. En cas de contestation, il faudra donc rapporter la preuve contraire.

Le délai de contestation lui-même sera très court : 2 mois à compter de sa notification pour les non signataires, ou pour les salariés à compter de sa publication.

3-4 Vers la généralisation des accords majoritaires....

La généralisation des accords majoritaires sera avancée au 1er mai 2018 au lieu du 1er septembre 2019.

Les accords minoritaires et le recours au référendum à l’initiative de l’employeur.

Sont visés ici les accords non majoritaires mais signés par des syndicats représentatifs ayant recueilli 30% des suffrages exprimés ; ces derniers disposent alors d’un délai d’un mois pour manifester leur intention de procéder à un référendum. Au terme de ce délai, l’ordonnance permet à l’employeur d’en être à l’initiative à moins que les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord minoritaire ne s’y opposent.

3-5 Les négociations obligatoires : contenu et périodicité

S’agissant des négociations obligatoires au niveau de la branche et de l’entreprise, un accord peut dorénavant fixer le calendrier, la périodicité, et le contenu de chacun des thèmes. Toutefois, les thèmes actuellement obligatoires restent d’ordre public.

 

IV- De nouvelles formes de travail

4-1- Le télétravail

Le télétravail pourra être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.

Le télétravail occasionnel sera possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.

Tout salarié occupant un poste éligible au télétravail pourra demander à son employeur à en bénéficier.

En cas de refus, la réponse devra être motivée.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise et bénéficie de la présomption d’AT lorsque l’accident survient sur le lieu où s’exerce le télétravail.

4-2- Le CDI de chantier

Jusqu’ici, seules quelques branches pouvaient conclure des CDI de chantier (notamment, BTP et Syntec). Désormais, le recours au CDI de chantier sera possible dans les entreprises couvertes par un accord de branche étendu.

4-3-Des conditions de recours aux CDD/Intérim déterminées par accord collectif de branche.

Désormais, une convention collective de branche étendue pourra fixer la durée totale des CDD/contrat de mission (intérim), le nombre maximal de renouvellements possibles ainsi que les modalités de calcul du délai de carence en cas de contrats successifs. A défaut d’accord, ce sont les dispositions légales dites « supplétives » qui s’appliqueront.

 
V- Du C3P au C2P…

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) deviendra le compte professionnel de prévention (C2P). Les 2 cotisations sociales spécifiques alimentant le fonds dédié au financement du C3P seront supprimées.

Le financement des droits acquis au titre du nouveau C2P relèvera de la branche AT/MP. Quant à sa gestion, elle sera transférée à la CNAM.

Quatre facteurs de risque seront exclus du dispositif (les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux). Le C2P sera ainsi recentré sur 6 facteurs de risques.

Les points inscrits sur le C2P pourront être mobilisés pour suivre une formation, pour financer un passage à temps partiel, ou un départ anticipé à la retraite (décrets à suivre).

Enfin, l’obligation de négocier « en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels » sera étendue aux entreprises d’au moins 50 salariés dont la sinistralité au titre des AT-MP est supérieure à certain seuil (décret à suivre).

 

ANNEXES:

Le référentiel indicatif des indemnités varie, selon l’ancienneté du salarié entre un plancher et un plafond.

A noter que dans les entreprises de moins de 11 salariés, les plafonds sont les mêmes mais les planchers sont différents.

Précision : la mise en place de ce référentiel obligatoire entraîne la suppression du barème indicatif instauré par la loi du 6 août 2015.